中山(shān)大學(xué)中大人力资源开发中心 肖计划 朱徽 謝(xiè)玲

【摘要】

目的：对224位（处级）后备干部作出科(kē)學(xué)、准确、公正和客观的综合评价。

方法：1、培训评估模式，美國(guó)“管理(lǐ)评价中心”（MAC）模式；2、评估技术，“CEC人才测评系统(CEC for Assessment of Personnel)”；3、评价指标，A、基本职业素质测评：（1）知识水平，（2）分(fēn)析综合及判断能(néng)力，（3）创造性思维，（4）系统思维能(néng)力；B、行為(wèi)风格特点：（5）职业价值观，（6）性格特征，（7）人际交往能(néng)力，（8）沟通协调能(néng)力，（9）人际关系间的敏感性；C、未来发展潜能(néng)：（10）多(duō)重职业能(néng)力倾向，（11）管理(lǐ)职业能(néng)力倾向。4、量化指标：分(fēn)為(wèi)十个等级量化，最高為(wèi)A＋，最低為(wèi)D。

结果：整體(tǐ)参训干部的综合成绩A等级46人，占學(xué)员总数的20.5％；B等级117人，占學(xué)员总数的52.3％；C等级51人占學(xué)员总数的22.8％；D等级10人，占學(xué)员总数的4.5％。A等级比例较高的指标有(yǒu)：“知识水平”占學(xué)员总数的23.2％；“管理(lǐ)职业能(néng)力”占學(xué)员总数的 22.3％；“性格特征”占學(xué)员总数的19.6％。A等级比例较低的指标有(yǒu)：“创新(xīn)思维”占學(xué)员总数的11.6％；“职业价值观”占學(xué)员总数的12.5％；“沟通协调能(néng)力”占學(xué)员总数的11.2％。C与D等级人数相加，占参训學(xué)员总数30％或以上的四个单项指标是：“知识水平”38.8％；“性格特征”33.5％；“沟通协调”31.7％；“职业价值观”30％。

结论：55.3％的参训學(xué)员在培训班中所表现出来的职业素质以及个性行為(wèi)特点表明他(tā)们能(néng)够较好地胜任他(tā)们目前的工作。参训（处级）后备干部整體(tǐ)的职业素质优势主要表现在，良好的分(fēn)析综合与判断能(néng)力、大局意识和系统性思维能(néng)力、行政管理(lǐ)能(néng)力以及对工作的适应能(néng)力。但也存在以下几个潜在的问题：（1）具有(yǒu)优秀“创新(xīn)思维”精神的干部数量较少；（2）具有(yǒu)优秀“职业价值观”的干部人数不多(duō)；（3）知识老化的比例较大；（4）团队意识与执行力“忧大于喜”；（5）“沟通协调能(néng)力”不足的干部数量较多(duō)。

关键词： 培训 人才测评 后备干部 “MAC”模式

一、项目概况

“正确的政治路線(xiàn)确定之后，干部就是决定的因素”（毛泽东）。因此，科(kē)學(xué)和有(yǒu)效地选拔和培养符合该企业未来发展需要的干部，是广东某企业人事部干部科(kē)的一项重要工作。根据“实践是检验真理(lǐ)的唯一标准”的邓小(xiǎo)平思想胡和锦涛总书记提出的要提倡和坚持“科(kē)學(xué)发展观”，广东某企业人事部干部科(kē)通过对2009年10月第一期广东某企业（科(kē)级）干部培训班工作的观察、评估和总结，认為(wèi)，中山(shān)大學(xué)中大人力资源开发中心开发并拥有(yǒu)的國(guó)内首个具有(yǒu)完全知识产权的“‘CEC’人才测评系统”能(néng)够相对客观、科(kē)學(xué)、准确地测评出个體(tǐ)的能(néng)力、行為(wèi)以及个性特点。该“中心”的评估和培训团队与其他(tā)培训团队相比具有(yǒu)國(guó)内一流的专业水平，，因此，广东某企业人事部干部科(kē)经过慎密的评估与分(fēn)析，并报经公司领导同意，继续选择具有(yǒu)國(guó)内人才测评最优专业背景的中山(shān)大學(xué)中大人力资源开发中心作為(wèi)第二期广东某企业（处级）干部素质测评与培训工作合作伙伴，由“中大人力”负责测评活动的技术设计，培训与测评活动的实施，以及最后结果的统计处理(lǐ)。广东某企业人事部干部科(kē)负责整个项目的领导、统筹和协调。

由于处级干部和科(kē)级干部在领导水平、资历，年龄和生理(lǐ)状况等方面都有(yǒu)较大的差异，本次评估培训活动充分(fēn)考虑到后备干部本人的感受与尊严，以及上级领导对后备干部的人性化关怀，因此，广东某企业人事部干部科(kē)希望将后备干部的测评与培训學(xué)习有(yǒu)机地结合在一起，让干部候选人能(néng)在一种自然和宽松的状态下展现自己的能(néng)力、行為(wèi)方式和个性特点，防止测评活动给后备干部带来心理(lǐ)上的不适和压力，并影响评估结果的可(kě)靠性和准确性。為(wèi)此，中山(shān)大學(xué)中大人力资源开发中心从“寓测评于培训活动之中”的角度设计了广东某企业后备干部“培训—测评一體(tǐ)化”的项目内容与流程，并将“广东某企业干部素质测评”项目命名為(wèi)“广东某企业干部培训班”，从形式到内容上都尽力减少可(kě)能(néng)因测评给后备干部带来的心理(lǐ)不适和压力，以使后备干部候选人能(néng)在一种學(xué)习和轻松的过程中充分(fēn)展现自己的能(néng)力、行為(wèi)方式和个性特点。

為(wèi)保证对参训干部能(néng)作出科(kē)學(xué)、准确、公正和客观的综合评价，“中山(shān)大學(xué)中大人力资源开发中心”作為(wèi)一家独立和中立的培训评估學(xué)术研究机构，要求所有(yǒu)的15位参与评估与观察的老师禁止和學(xué)员之间交流任何与评估和观察有(yǒu)关的信息，以及建立和发展任何个人关系。所有(yǒu)信息资料的保管与处理(lǐ)另由专业的资料统计人员负责。最后的评估报告由三位专业测评人员组成的专家小(xiǎo)组审定确认。

二、方法与内容

1、项目评估的内容

根据广东某企业人事部干部科(kē)提供的“广东某企业干部素质测评需求”， 广东某企业后备干部素质测评的内容界定為(wèi)三方面的十一个职业素质与个性行為(wèi)特点：他(tā)们是：

三方面，（1）基本职业素质水平；（2）行為(wèi)风格特点；（3）未来发展潜能(néng)。

十一个职业素质与个性行為(wèi)特点，（1）知识水平、（2）分(fēn)析综合及判断能(néng)力、（3）创造性思维、（4）系统思维能(néng)力、（5）职业价值观、（6）性格特征、（7）人际交往能(néng)力、（8）沟通协调能(néng)力、（9）人际关系间的敏感性、（10）多(duō)重职业能(néng)力倾向、（11）管理(lǐ)职业能(néng)力倾向。

2、项目评估的方法

為(wèi)了保证“广东某企业干部培训班”到达“让后备干部能(néng)在一种自然和宽松的状态下展现自己的能(néng)力、行為(wèi)方式和个性特点”，从而使获得的评估结果相对公正、准确和客观地反映學(xué)员的实际情况，“广东某企业干部培训班”的运作借助了在管理(lǐ)与人才选拔领域的學(xué)术界公认的一种管理(lǐ)人员评价准确性最高的“MAC”运作模式，同时，安排了一个定量的测评系统和定性评估的行為(wèi)观察系统来相互求证评估的客观性和准确性，设计了一个“學(xué)习与训练项目”系统以转移和弱化测评与行為(wèi)观察可(kě)能(néng)给學(xué)员带来的不适和压力。在流程安排上，将“测评”、“观察”和“學(xué)习”共同融进MAC运行模式里，使其成為(wèi)一个有(yǒu)机的整體(tǐ)，既产生评估的效用(yòng)，又(yòu)实现學(xué)习和培训的目标。

3、项目评估的工具：

“CEC人才测评系统” (CEC for Assessment of Personnel)。该系统是中山(shān)大學(xué)中大人力资源开发中心肖计划教授回國(guó)开发的处于國(guó)内领先水平的人才测评系统，2009年8月获國(guó)家知识产权局认证并颁发版权证书，是國(guó)内首个具有(yǒu)独立知识版权的人才测评系统。CEC系统可(kě)测查53种心理(lǐ)能(néng)力，40种不同的情商(shāng)特征，15种社会与环境的适应特点。通过专业的分(fēn)析解读这些心理(lǐ)能(néng)力特点，情商(shāng)特征和社会适应特点的不同组合与排列，可(kě)以量化和客观地准确反映并预测个體(tǐ)对某项职业或岗位的胜任程度，从而实现以标准化和量化的方式，更為(wèi)科(kē)學(xué)地评估人才，选拔人才。

4、评估指标的定量分(fēn)析

（1）评出原始分(fēn)数；

（2）将原始分(fēn)转化為(wèi)标准量表分(fēn)；

（3）将参训人员的标准量表分(fēn)转换為(wèi)百分(fēn)制；

（4）将百分(fēn)制转换為(wèi)绩点分(fēn)。

（5）将绩点分(fēn)转换為(wèi)等级。

5、后备干部素质测评的指标

（1）综合评价指标：由三大方面的等级评分(fēn)结果综合而成；

（2）“基本职业素质”、“行為(wèi)风格特点”和“未来发展潜能(néng)”三大方面的指标：由组成他(tā)们的各个独立职业素质与个性行為(wèi)特点综合评定而成；

（3）十一项独立职业素质与个性行為(wèi)特点：各自独立评估而成。

三、结果与分(fēn)析

（一）参训干部的性别比

第二期224名副处级干部學(xué)员中，男性學(xué)员214名，女性學(xué)员10名。男性占學(xué)员总数的95.5％，女性為(wèi)4.5％。

与第一期科(kē)级干部學(xué)员相比，男性學(xué)员增加了4个百分(fēn)点，女性學(xué)员减少了4个百分(fēn)点。

（二）参训干部整體(tǐ)的综合评分(fēn)结果

1、测评结果等级分(fēn)布：

整體(tǐ)成绩基本成正态分(fēn)布，结果的可(kě)靠性符合数學(xué)要求。

2、“综合成绩”等级分(fēn)布表

A等级：46人；其中，A＋：11人、A：24人、A－：11人。占學(xué)员总数的20.5％。

B等级：117人；其中，B＋：32人、B：46人、B－：39人。占學(xué)员总数的52.3％。

C等级：51人；其中，C＋：29人、C：14人、C－：8人。占學(xué)员总数的22.8％。

D等级：10人；占學(xué)员总数的4.5％。

（三）十一个职业素质与个性行為(wèi)特点A等级结果

十一个职业素质与个性行為(wèi)特点A等级的分(fēn)布特点是：

三个高位的A等级项目：“知识水平”的A等级人数占學(xué)员总数的23.2％；“管理(lǐ)职业能(néng)力” 的A等级人数占學(xué)员总数的 22.3％；“性格特征” 的A等级人数占學(xué)员总数的19.6％。

这个结果提示：这批學(xué)员中，知识水平，管理(lǐ)能(néng)力以及执行力和服从性优秀的干部比例相对较高。

三个低位的A等级项目：“创新(xīn)思维” 的A等级人数占學(xué)员总数的11.6％；“职业价值观” 的A等级人数占學(xué)员总数的12.5％；“沟通协调能(néng)力” 的A等级人数占學(xué)员总数的11.2％；

这个结果提示：这批學(xué)员中，敬业精神、工作态度、忠诚度、创新(xīn)精神、沟通协调能(néng)力等职业素质与个性行為(wèi)特点优秀的人比例相对较低。

（四）十一个职业素质与个性行為(wèi)特点C与D等级结果

十一个职业素质与个性行為(wèi)特点C与D等级的分(fēn)布特点是：

C与D等级相加，占参训學(xué)员总数30％或以上的四个单项指标是：

“知识水平” 的C与D等级人数占學(xué)员总数的38.8％；“性格特征”的C与D等级人数占學(xué)员总数的33.5％；“沟通协调”的C与D等级人数占學(xué)员总数的31.7％；“职业价值观”的C与D等级人数占學(xué)员总数的30％；

这个结果提示：这批學(xué)员中，有(yǒu)约三分(fēn)之一的學(xué)员以下职业素质和个性行為(wèi)特点可(kě)能(néng)存在一定的问题：（1）综合知识与學(xué)习能(néng)力；（2）团队意识和执行力；（3）人际沟通与协调能(néng)力；（4）敬业精神、工作态度以及对企业的忠诚度。

四、讨论与建议

1、参训干部性别比例均衡性问题：

此次副处级干部培训班参训干部男女之比為(wèi)23：1，女性干部参训人数遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于2009年科(kē)级干部培训班男女干部人数10：1的比例。这一结果提示在副处级干部的岗位上，女性比例呈大幅度地减少。虽然该系统是一个以男性员工為(wèi)主體(tǐ)的系统，但从工程心理(lǐ)學(xué)和管理(lǐ)心理(lǐ)學(xué)角度看，系统内的部分(fēn)管理(lǐ)工作可(kě)能(néng)女性较男性具有(yǒu)优势，并且处级干部系统内安排适当比例的女性可(kě)能(néng)有(yǒu)助于改善和提高系统的工作效率和工作质量。但以下两个问题需要进一步深入研究：（1）系统内哪些管理(lǐ)岗位的工作女性较男性有(yǒu)优势？（2）系统内在不同部门的处级干部配置上，多(duō)少比例的女性干部相对最优？

2、整體(tǐ)的培训评估结果：

本次培训班全體(tǐ)學(xué)员共有(yǒu)224人：A等级學(xué)员46人，占學(xué)员总数的20.5％；

B等级學(xué)员117人，占學(xué)员总数的52.3％；C等级學(xué)员51人，占學(xué)员总数的22.8％，D等级學(xué)员10人，占學(xué)员总数的4.5％。其中，B等级以上學(xué)员数為(wèi)124人，占总数的55.3％。这一结果提示约半数以上的學(xué)员在此次培训班中表现出来的综合素质在良好以上。

3、十一个职业素质与个性行為(wèi)特点结果讨论：

此次培训测评发现的干部队伍中的几个问题可(kě)能(néng)应该引起注意。

（1）具有(yǒu)“创新(xīn)思维”精神的干部数量较少。

“创新(xīn)思维”A等级學(xué)员的比例较低，在224名學(xué)员中，仅有(yǒu)26人為(wèi)A等级，比例為(wèi)11.6％。这一数字比例是否真实和比较准确地反映了目前省网副处级干部在“创先”工程中的实际精神状态尚有(yǒu)待于进一步研究和确认。如果这一结果接近实际情况，则应加大这一方面的教育和培训力度，不仅需要提高认识，还应提高干部的“创先和创新(xīn)”能(néng)力。

（2）具有(yǒu)优秀“职业价值观”的干部人数不多(duō)，而“职业价值观”C和D等的干部人数却不少。

“职业价值观” A等级的干部人数，在224名學(xué)员中仅28人，而C和D等的干部人数却高达67人。前者占學(xué)员比例為(wèi)12.5％，后者占學(xué)员比例30％。

“职业价值观”评估反映的是一个干部的敬业精神、工作态度以及对企业的忠诚度。这一数字比例是否真实和比较准确地反映了目前副处级干部的实际工作情况和心理(lǐ)状态尚有(yǒu)待于进一步研究和确认。如果这一结果接近实际情况，那么，尽管大多(duō)数干部的“职业价值观”处于优秀和良好水平，但约三分(fēn)之一的副处级干部表现出的敬业精神一般，工作态度敷衍，对企业忠诚度不高的现状，应该引起主要领导和干部管理(lǐ)部门的重视。

（3）知识老化的比例较大。

在224名學(xué)员中，“知识水平”C和D等的干部人数达87人，占學(xué)员比例的38.8％。

“知识水平”评估反映的主要是干部的综合知识和學(xué)习能(néng)力。该数据可(kě)能(néng)提示部分(fēn)干部知识老化、學(xué)习动力不足，缺乏不断自我发展和更新(xīn)的精神。

（4）团队意识与执行力“忧大于喜”。

反映个體(tǐ)“团队意识和执行力”的“性格特征”项目，224名學(xué)员中，A等级的學(xué)员有(yǒu)44人，占學(xué)员比例的19.6％，但C和D等级的人数為(wèi)75人，占學(xué)员比例的33.5％。这一数据提示，在这一批干部队伍里“团队意识和执行力”一般甚至较差的干部比例高于“团队意识和执行力”优秀的干部比例。

（5）“沟通协调能(néng)力”不足。

“沟通协调能(néng)力”单项指标為(wèi)C与D等级的人数為(wèi)71人，占學(xué)员总数的31.7％，而A等级的人数為(wèi)25人，仅占學(xué)员总数的11.2％。这一结果提示，约有(yǒu)三分(fēn)之一的参训干部人际沟通能(néng)力和工作关系的协调能(néng)力相对不足，而这一方面能(néng)力优秀的比例相对较低。

4、发展建议

本次培训班的测评工作发现，参训干部的主要潜在不足或有(yǒu)待改善的职业素质与个性行為(wèi)特点是：（1）创新(xīn)性思维能(néng)力；（2）职业价值观；（3）知识老化问题；（4）团队意识与执行力；（5）沟通与协调能(néng)力；因此，建议在条件许可(kě)的前提下，每年分(fēn)批进行短期（2－3天）的专项职业素质或个性行為(wèi)的培训班。培训班的内容除了根据单位的工作需求安排之外，可(kě)适度增加一些在本次培训测评中发现的具有(yǒu)普遍性意义的潜在不足和问题。